让下属决定面谈的内容

为了能够更加了解下属，与下属建立信赖关系，我们要尽可能地与下属进行一对一面谈。

对于我的这个想法，很多人会立刻表示：“不用你告诉我，我们公司每年都会进行两次工作表现评价面谈。”

如果每年只是进行两次面谈，那么就很难让下属成长起来，至少每月要进行一次一对一面谈。在面谈中要设定恰当的工作目标，并对工作过程中的PDCA进行评价。这种面谈需要由领导主导。

此外，还有一种面谈方法是在雅虎和谷歌等公司实行的“一对一沟通”。主导这种面谈的并非领导，而是下属。

在一对一沟通中，领导要让下属畅所欲言，领导则负责认真倾听。

有些下属总是难以将自己真正的想法开诚布公地说出来。虽然这种情况有时候是由领导营造出的难以沟通的氛围造成的，但大部分是下属的性格所致。

遇到这种情况，领导要耐心等待下属对自己敞开心扉，要慢慢花时间与下属建立信赖关系。

如果下属依然无法敞开心扉，那就要考虑其他原因了，比如下属畏惧领导，或者下属的心理安全感未得到保障。

为了保障下属的心理安全感，领导要努力营造“放心，可以对我说哦”这样的氛围。具体来说，领导可以先坦率地聊聊自己的失败经历、内心想法，或者聊一聊下属感兴趣的话题。

虽然身为领导的你平时尽量不在下属面前表现出威严，但只要由领导主导面谈，面谈时间往往就会变成确认下属手头工作进度，领导单方面指挥下属的时间。这样一来，下属就很难跟领导倾诉自己真正的想法或烦恼。

在面谈时，领导和下属既可以谈工作，又可以聊生活。总之，领导要记住一个宗旨：让下属把自己想说的话尽情地说出来。具体来说，领导可以按照以下步骤推进面谈。

领导：今天我们聊什么呢？

下属：我在结算上进展得不顺利，我很苦恼。

领导：嗯，这样啊……然后呢？

下属：当我发了提案书后，客户总是不给答复。

领导：对方不给答复啊？

下属：是的，这种时候我总是很焦躁。

领导：这样啊，你会因此而焦躁。

……

一旦让下属决定面谈的内容，下属就会打开话匣子，聊起来。

相反，如果领导决定面谈内容，往往就会出现下面这种情况。

领导：今天我们针对结算这个问题来聊聊吧。

下属：好的。

领导：A某，你在结算上是不是进展得不顺利？

下属：是的。

领导：什么地方有问题呢？

下属：当我发了提案书后，客户总是不给答复。

像这样的面谈，下属无法说出自己的真实想法，真正的烦恼便无法得到解决。下属如果始终处于烦恼的状态，就无法提高工作积极性，进而影响工作表现。

这样看来，相信各位读者朋友已经明白让下属决定面谈内容的重要性了。

有些下属的烦恼来自工作以外的私生活。领导可以在一对一面谈时倾听他们的这些烦恼。如果下属会跟领导倾诉生活中的烦恼，那就说明这位领导保障了下属的心理安全感。

但是，对于下属私下的烦恼，领导往往无法解决。并且，如果领导一味地帮忙，就会过多地干涉下属的私生活，这样做是不可取的。那么，我们究竟该怎么做呢？

在下属找自己倾诉生活中的烦恼时，领导不应该帮其想办法，而应该认真听他倾诉。

领导：今天我们聊什么呢？

下属：我可以说一些我生活中的烦恼吗？

领导：可以啊。

下属：我上个月跟女朋友分手了，分手前我俩大吵了一架。

领导：这样啊。

下属：说实话，我最近因感情上受到打击工作时总是心不在焉。

领导：你也很不容易啊。

下属：是的。最近我通过室内五人足球结识了许多新朋友，我感觉自己逐渐从打击中走出来了。

领导：这样啊，那真是太好了。

下属：这个月我会弥补上个月的不足，更加努力的。

领导：好，相信你。

总之，比起让别人帮助自己解决问题，下属更多的是希望有人能够倾听自己的烦恼。这时，领导需要做的便是认真倾听下属的声音，努力理解对方的心情。

小贴士

在一对一面谈中，要让下属把想说的话说出来，领导始终充当倾听者的角色。