培养能够辅佐自己的二把手

你一旦成为领导，首先应该做的一件事便是培养能够辅佐自己的二把手。

一般来说，一位领导最多能够管理好7位下属。因此，领导如果带领的是一个超过7人的团队，就要培养起能够辅佐自己的团队二把手。

以我个人的看法，即便是7人以下的团队，也应该有一个二把手。年轻的团队成员在工作中遇到不懂的事情时，比起直接询问团队领导，更偏向于询问执行层的二把手。有时，二把手还能做出领导没注意到的、站在基层立场上的回复。此外，为了避免做出错误的判断与指示，领导应该配一个能建言献策的二把手。

如果团队中并没有适合担任二把手的成员，领导就需要自己培养。

有句话是这么说的，“三流的领导留下钱财，二流的领导留下名声，一流的领导留下人才”。

“留下人才”也就是培养自己的继承人。领导应该避免自己带领团队时能够取得优秀的业绩，一旦自己升职离开，团队业绩便一落千丈这种情况。另外，当领导身体欠佳请假时，只要有一个可靠的二把手，就能让工作保持正常运转。

一个合格的二把手应该具备“贡献力”和“批判力”两个要素。根据是否具有“贡献力”和“批判力”，我们将下属分为以下四类。

1.贡献力大、批判力弱的“唯唯诺诺者”

这种类型的下属对上级非常顺从，乍一看会让人觉得他们贡献力很大。如果他们具备一定程度的经验，领导就很容易倾向于选择这类下属做二把手。

“唯唯诺诺者”这种类型的下属在团队的业绩尚佳的时候不会有什么问题，一旦业绩低迷，就不会对团队起太大作用了。因为这种类型的下属只是“听话”而已，当领导指挥的方向错误时，他们不会提出反对意见或忠告，反而会“助长”领导的错误。

2.批判力强、贡献力小的“叛逆者”

这种类型的下属往往比领导年长，或者与领导的性格截然不同。他们时不时故意找碴儿。

人无完人，领导也会有缺点。感性较强的创造型领导往往都不善于理性思考或制订计划。“叛逆者”类型的下属会毫不留情地指出领导的缺点。他们往往会将“批评”本身当作目的，对工作没有什么贡献。

此外，这种类型的下属往往能言善辩，具有一定的鼓动性，因此很有可能把其他人卷进来。这样会破坏团队的凝聚力，也会影响领导开展工作。

这种类型的下属会在背后到处说领导的坏话：“他总是给出模棱两可的指示，做事没有连贯性。就是因为有这种领导，我们的业绩才提升不了。”有时他们还会在开会时直接指责领导的发言是错误的。他们希望通过这种方式获得周围人的好评，专门跟领导对着干。

我相信很多刚当上领导的人都被这种类型的下属折磨过。一定要记住，不要试图通过怀柔手段“收服”这种类型的下属而将他们选为二把手。

3.批判力弱、贡献力小的“逃避者”

与领导的绝对追随者“唯唯诺诺者”这个类型相对的是“逃避者”。这种类型的下属已经放弃了出人头地，只是在形式上跟着领导做事。他们不会对团队做出太大贡献。

这种类型的下属认为，只要做一些不会出错的工作，尽量求稳就可以了，他们不愿意去挑战新事物。此外，他们将“那也没办法啊”当作口头禅，并把所有的责任都推出去。

不必赘述，这种类型的下属也不适合当二把手。

4.贡献力大、批判力强的“协作者”

各方面能力均衡，可以弥补领导的欠缺，辅佐领导带领团队良好发展的正是这一类下属。

这种类型的下属十分聪明，虽然有时因为批判力较强也会让领导犯难，但他们的贡献力很大，能够帮助团队取得很好的业绩。

这种类型的下属平时大体上比较听从领导的话，偶尔会尖锐地指出问题。他们并非单纯地听话，到了关键时刻，他们能够顶住压力提出宝贵的“逆耳忠言”。或者，他们虽然平时总是跟领导“唱反调”，但在关键时刻能成为领导坚实可靠的“左膀右臂”。

这种类型的下属能保全领导的面子，反驳领导时会顾及领导的情绪。他们并不会当众提出反对意见，而是单独找领导商量。

因此，这类“协作者”最适合当二把手。

小贴士

领导要让自己信任的下属当团队二把手，以此提升整个团队的实力，减轻自己的压力。