要评价成果，而非过程

我们举个例子。假设你将写有联系方式的300位客户名单分别交给下属A某和B某，并要求他们开拓新客户，期限为两个月，最低目标是签下3份新合同。

两个月后，结果出来了。

我们先来看A某的结果。A某按照名单联系了上面300位客户，最终只和5位客户预约见面，没有签下一份合同。

A某虽然严格按照公司的电话预约流程进行了操作，但没有取得成果。A某认为，自己不能随便改变公司的章程，所以一直严格按照要求执行。

我们再来看看B某的情况。B某并没有逐一联系这300位客户，而是只与其中120位客户进行了联系。

B某之所以这样做，是因为他在打电话的过程中很快就发现，客户对两种业务的反映总体上不错，不需要完全按照流程从头介绍。于是，B某针对这两种业务设计了一套沟通方案。最终，B某预约到了15位客户见面，并顺利签下6份合同。

比起严格按照公司章程执行工作的A某，能够灵活应对并成功签下6份合同的B某更值得表扬。

A某虽然按照指示做事，但没有动脑筋，拿不出成果，相信无论谁当领导都不会赞赏这种做法。

我们假设还有一名员工C某。C某认为贸然给客户打电话可能不妥，所以先发邮件试探。在发邮件的时候，他会附上免费PDF资料的下载链接，供感兴趣的客户下载，通过这种方式吸引对方。最终，真正下载PDF的客户只有两位。

之后，两个月的期限快到了，C某才慌慌张张地开始打电话约客户见面。遗憾的是，他只约到了5位客户，而且没有签下一份合同。

随后，C某针对自己设计的工作方案、对此采取的方法、最终的结果以及今后的应对策略做了一份详细的报告，并提交给领导。

对于C某的这种做法，有的人可能会给予高度评价。其实这样做并不妥当。

确实，C某在工作中下了很大功夫，这一点值得表扬，但绝对不可高度评价“只要努力工作就可以了”这种做法。因为即便过程再好，如果不能取得成果，这项工作也是失败的。能够给予高度评价的只有取得成果的人。

事实上，在经验丰富的老员工中，像C某这样特别擅长“展现自己努力工作的过程”的人有很多。这类人往往都能说会道，不少领导都会被他们“我在工作中下了很大功夫，并且非常努力”这样的自我宣传“欺骗”。

因此，领导必须追求成果。

小贴士

不论在过程中下了多大功夫、做了多少努力，如果下属没有取得成果，领导就不能给予高度评价。