第三十三节 建立人才信息库，以备不时之需

建立健全人才信息库要有完善的信息渠道，并且保持信息源的持续更新。人才信息库的信息搜集方式主要有四种。

1.将收集的简历分级入库

简历分为两类：一类是求职者主动投递的，招聘人员要利用简历筛选、评估方法将简历分成A、B、C三级，及时将A级、B级简历人选中未入职者的个人信息登记入库；另一类是在专业招聘网站上检索筛选出来的，这一类可以作为补充信息源。

招聘人员应该做到未雨绸缪，提前做好备选人员信息储备，等企业有招聘需求时，不至于把宝押在临时性招聘措施上。临时性招聘措施能吸引来大量简历，但往往招不到最合适的人选。简历检索是一个积少成多、聚沙成塔的过程。人力资源部要将定期主动检索简历作为招聘人员日常工作考核内容之一。招聘人员要根据企业组织架构，按照岗位说明书要求主动检索简历、筛选简历、对简历评估分级，为每个岗位的替补人选做好简历储备的基础工作。此外，人力资源部还要制定简历搜索工作目标，月底根据完成情况对招聘人员进行绩效考评。

2.充分发挥员工的作用，让每个员工都成为人才的“星探”

企业要建立起全员招聘机制，形成全员招聘的氛围。人力资源部要根据公司用人需求列出人员需求清单，面向全员制定人才推荐奖励制度，激励所有人积极提供人才信息。这样能很快建立起企业人才信息库，有助于提高招聘效率、增强招聘效果。

全员招聘奖励可以采取物质或经济奖励的方式，也可以采取积分奖励的方式，具体内容见附录一。

3.充分发挥人脉圈、职业圈的作用，让它们源源不断地提供关键人才信息

任何专业人才都有自己的圈子和社群，这些圈子和社群中的每个成员都自带流量，背后都有一大批专业、经验、经历相似的人脉资源。招聘人员要针对企业重要岗位或者稀缺人才，寻找并加入对应的职业圈层，为进入专业人脉圈打开一扇方便之门。

职业圈层既有线上虚拟圈，也有线下实体圈。线上虚拟圈有QQ群、微信群、各种论坛以及豆瓣、知乎上的一些专业社群，线下实体圈有相关行业专业协会、联谊会、沙龙、俱乐部等。招聘人员要根据企业的具体情况，寻找并加入这些圈层，积极主动地与圈内成员建立起良好的互动关系，让他们及时了解企业的发展动态、企业文化等。

招聘人员要清楚企业需要的优秀人才活跃在哪些圈层，并据此制订详细的工作计划，积极落实工作计划，实现猎取人才的目标。

加入职业圈层后，招聘人员要定期与圈子里的成员进行沟通与互动，编制自己的人才信息网，追踪高潜力的人才并与其建立起良好的互动关系。首先，招聘人员要定期盘点通过专业圈层掌握的各方面的专业人脉资源，然后通过定期沟通寻求人才信息上的支持。有时我们只是通过一个简单的问题“您认识的人中有没有在××方面比较专业，适合来我们公司的”，就可以轻松得到一些支持。我们只要坚持做下去，就能结识到很多有丰富经验的储备人才。其次，在陌生场合与别人交流，当对方问到你的工作情况时，你就可以顺势简单介绍你的公司情况，然后紧跟一句“您认识的人中有没有在××方面比较专业，适合来我们公司的”，这样就能把普通的寒暄变成物色人才的机会。

4.定期进行人才信息更新与维护

很多招聘人员因为工作思路、时间及精力等，没有对行业人才分布进行精耕细作，无从知道企业所需的优秀人才在哪里。招聘人员要像猎头顾问一样开展工作，通过工作关系或私人关系掌握行业内人才分布情况，完成业内研发、营销、管理、一线技术骨干等人才信息的挖掘、收集与整理，建立起专业的人才信息库，并通过多种方式与这些专业人才建立联系，及时更新与维护人才信息库中的信息。

建立人才信息库还有一个不容忽视的渠道——在校大学生群体。有些企业担心应届毕业生稳定性差、融入性差，对薪酬的要求不低，培养后很容易流失，存在投入高、回报低、回报慢的风险。实际上，企业可以充分利用大学生群体这一渠道，最好从大学三年级时开始介入，为大学生提供实习、就业前培训机会，跟踪他们的能力和成长表现，把一些在学校就能完成的工作交给他们，然后根据结果和效果付费。根据结果和效果付费一般更直接、更有效，大学生和企业之间的双向了解会更深入、更全面；而实习和培训能让大学生对企业形成一定的认可度与忠诚度，加之累积了一定的岗位技能和经验，毕业后，他们能更快地投入工作，创造价值，实现双赢。