第二十二节 面试准备三件套：招聘无小事，成必作于细（2）

3.妥善处理影响面试成效的两大“隐形杀手”

我们先看一个真实的案例—

上午9点30分，E公司人力资源部经理张光手里拿着几份简历，边摇头边自言自语：“唉，这几个人选条件都不错，怎么都没来面试呢？本来沟通得好好的，说好要来面试，怎么都没来呢？现在的“95后”真没法说，一点儿都不守信用。”

张光抱怨这几个求职者放他的鸽子，不讲诚信，却没有看到背后真实的原因。

求职者中有一个人叫王力，是某高校高分子材料与工程专业本科毕业生，综合成绩优秀。通过筛选对比，王力感觉E公司无论从行业角度还是从招聘职位来说都比较对口，就投递了简历。第二天他收到了面试通知。

王力很重视这次面试，做好了充分的面试准备，面试当天一大早就动身了。E公司地理位置相对偏僻，王力几经辗转，来到公司门口，一看表才8点多。他看到两个求职者在大门旁边等候，就点头打了个招呼。3个人一起走进传达室，想简单了解一下E公司的情况。

传达室里，一位50多岁的门卫听着收音机，抽着烟，拿着苍蝇拍打苍蝇。通过谈话，他们3个人了解到公司的一些情况：公司经营状况还可以，效益不错，就是留不住人，尤其是车间里的外地工人，基本上干几个月就走了。门卫摇摇头，遗憾地说：“公司是不错，就是留不住人。”王力心里隐隐约约有了不祥之 感。

在传达室稍做停留之后，他们向办公楼走去，看到前台有一个靓丽的女孩在补妆，旁边放着豆浆和蒸包，看样子没吃早餐。他们礼貌地打了个招呼，说他们是来面试的。女孩手里拿着个小镜子，上下左右调整着姿势，貌似在检查补妆效果，头都没抬。他们3个人尴尬地在旁边等待着。过了大约2分钟，女孩终于说话了：“人力资源部通知你们来面试的吧？还有20多分钟才到上班时间。谁通知你们的，就和谁联系吧，看怎么安排。你们先到门外等，我要打扫卫生。”3个人相互对视了一下，轻轻地摇摇头，用眼神进行了交流：公司的确留不住人，我们还是另寻出路吧……

求职者前来面试，最先接触的就是门卫和前台。很多求职者来公司面试，都会和门卫或前台闲聊，了解公司的实际状况，作为是否入职的重要参考。“千里之堤，溃于蚁穴”，很多招聘人员忽略了门卫、前台这两大“隐形杀手”给招聘工作带来的影响。这两个岗位是把双刃剑，如果安排得好，就会发挥积极、正面的作用，给招聘工作带来极大的帮助；如果安排不好，就会带来负面影响，会降低入职率。在上面这个案例中，人力资源部经理张光感觉被求职者放了鸽子，对“95后”感到不满，却不知道背后真正的原因——王力等3人并不是要放鸽子，而是被“隐形杀手”门卫和前台“干掉”了。

很多公司都疏于对门卫和前台进行业务方面的培训和指导，所以门卫和前台在公司业务方面的敏感度、警觉性都比较低。在营销工作中，有经验的业务人员都会通过合作公司的门卫和前台获取一些直接或间接信息，为下一步工作的推进提供参考，而这些信息往往无法从合作公司的业务部门相关人员那里获得。在实际求职过程中，很多求职者也会和所应聘公司的门卫、前台沟通，了解一些不便于与招聘人员直接沟通的信息。

公司如何让门卫和前台发挥积极、正面的作用呢？

（1）做好两个岗位环境的整理，规范员工的仪容仪表。门卫和前台这两个岗位是企业对外的窗口，不管是对招聘，还是对企业其他工作而言，这两个岗位的作用都不可小觑。门卫和前台的环境以及这两个岗位人员的仪容仪表，代表着整个公司的形象。整洁有序的环境、员工规范的仪容仪表会使求职者对公司产生良好的第一印象。这两方面具体来说就是：物品摆放遵循“四勤”原则，勤整理、勤整顿、勤清扫、勤清洁；统一工装、在岗员工行为规范等。

（2）对门卫和前台进行培训。培训重点有两项。①制定相关话题规范，说明哪些可以说、哪些不能说，不能说的该如何回应。具体来说，对于薪酬、员工福利、工作稳定性、企业效益、发展前景等问题不做细节性的回答或负面评论，仅做模糊的回答或正面评论。如果求职者问到一些自己无法回答或不便回答的问题，可以用“我刚来公司不久，不太了解”为由避而不答。②针对常见问题制定标准回答话术，对其进行培训。一般来说，常见问题包括以下几个方面：企业效益、发展前景、经营业绩、员工薪酬水平和工作稳定性如何，每年有多少员工离职，公司管理层是什么管理风格，公司的文化氛围怎么样，等等。如果公司针对常见问题制定标准回答话术，对两个岗位的工作人员进行培训，那么这两大“隐形杀手”就会变成非常得力的助攻手。