第十节 招聘目的地：不是池塘没有鱼，是你选的池塘不对（1）

阿基米德说过：“给我一个支点，我就能撬起整个地球。”在企业做招聘，招聘人员也要找到招聘的杠杆和支点，来撬动招聘工作。招聘的杠杆就是招聘渠道。招聘渠道的选择是否精准，决定和影响着招聘的效果和质量。现场招聘会、报纸招聘、网络招聘和校园招聘，曾经被称为招聘渠道的四大王牌。我们来盘点一下招聘渠道的四大王牌的前世今生。

第一，现场招聘会。当年供需两旺时，招聘人员在现场招聘会上收简历收到手抽筋，现场解答一刻不停，连喝水的时间都没有。如今的现场招聘会，企业来“摆摊”的人远远多于求职的人，门庭冷落车马稀，那叫一个惨淡。

第二，报纸招聘。之前做报纸招聘，哪怕企业打出一个豆腐块的招聘信息，求职者的电话都会此起彼伏，完成招聘任务不费吹灰之力。现在即便企业打出半个版面的招聘广告，招聘效果也不理想。报纸发行当天一大早，电话一个接一个，接完电话后只剩郁闷——10个电话里有9个是推销产品的，剩下一个还是拨错号码打进来的。

第三，网络招聘。以往企业发布了网络招聘信息，求职简历纷至沓来，招聘工作极其高效。而今在网络招聘平台发布招聘信息后，乍一看有不少投递的简历，但联系之后，10个人里面有6个已经找到工作，2个需要再考虑考虑，剩余2个尽管没有找到工作，但接到电话丈二和尚摸不着头脑——简历根本不是他主动投递的，是招聘平台系统自动匹配投递 的。

第四，校园招聘。校招效果也是今非昔比。“历史上”的校招撑起企业招聘的半壁江山，有“得校招者得天下”之说。如今校招效果急转直下，除非是社会影响力非常大的用人单位，否则校招很难达到预期效果。去学校举办专场招聘会，尽管校方已经组织好相关专业的学生参加，现场不少人，但等你介绍完企业的基本情况，宣布完招聘职位，请有兴趣的同学填写招聘信息登记表和进一步沟通时，现场已经人去楼空。这世界究竟怎么了？不是说应届毕业生就业压力极大吗？求职的人都去哪儿 了？

在市场营销工作中，客户定位是关键。在引流、激发、成交、追销四个营销节点中，引流是第一步，因此做营销首先要解决两个问题：客户是谁？客户在哪里？只有对客户进行精准定位，知道潜在客户是哪个群体，他们在什么地方，我们才能通过一系列措施将客户引流到我们选择的池塘，再进一步激发，挖掘并满足其需求，达到成交的目的。如果不知道潜在客户是谁，不知道潜在客户在哪里，只是漫无目的地进行宣传推广，就无异于缘木求鱼。

招聘人员寻找求职者如同营销人员寻找目标客户，选准池塘很重要。每年，大量求职者涌向社会，形成庞大的就业大军，可为什么企业在招聘时总是一人难求？答案很简单——方向不对，努力白费。尽管企业在招聘中动用了四大王牌招聘渠道，但用人需求远远无法满足。招聘人员要想摆脱这个困境，就必须正视两个问题：第一，我们钓不到鱼，不是池塘里没有鱼，而是我们用的钓饵和钓鱼方法不对；第二，我们钓不到鱼，不是池塘里没有鱼，而是我们选择的池塘不对。那么，招聘人员应该如何选择钓饵，布饵下网，又该如何准确选择池塘呢？

对于布饵，招聘人员应该利用故事营销手段，采取“深挖洞、广积粮”的策略开展招聘工作；对于准确选择池塘，招聘人员应该利用用户画像技术，采取“按图索骥”的策略开展招聘工作。

俗话说，打猎要进山，捕鱼需下海。根据岗位用人需求，企业的招聘对象一般为两类人群：一类是各类高校应届毕业生；一类是有工作经验的职场人士，他们大多具备一定的岗位基础经验，且不乏业务骨干。这两类不同人群属于不同的池塘，要通过不同的招聘渠道获取。

应届毕业生的招聘主要依靠现场招聘会和网络招聘。这里所说的现场招聘会，并非指人力资源公司举办的现场招聘会，而是由政府主管部门和高校联合举办的专业专场招聘会或综合类应届毕业生招聘会。一般每年春节过后，政府主管部门都会联合各大高校，在校内组织近10场按专业类别划分的招聘会。这些招聘会因为具有较高的公信力，50以上的应届毕业生都会在这些招聘会上达成就业意向，找到理想的工作。至于人力资源公司举办的招聘会，多半应届毕业生会将其当成练兵场：去了解一些信息，感受一下就业市场的氛围。

选择网络招聘时，招聘人员要侧重选择地方性、区域性的专业网络招聘平台。这些平台在业务发展过程中，基于差异化经营定位，为了和全国性的专业招聘网站竞争，会充分发挥区位优势，加大和当地高校互动的力度，引导应届毕业生登记注册，收集大量应届毕业生简历。尤其是有一定影响力、上线时间比较长的地方区域性专业招聘网站，招聘效果最佳。

应届毕业生的招聘渠道离不开校园招聘。很多招聘人员之所以感觉校园招聘效果不佳，是因为操作方式不对。我们经常说“戏法人人会变，但精彩各有不同”，如何操作才能提升校园招聘的效果呢？我将在本章第二节和第五章第五节分别讲解。