第六节 交互工作法：成功的招聘得益于企业的精心设计

我们先来看一个案例——

周末，王先生和妻子带着14岁的女儿逛商场，他们要为女儿买一件衣服。在挑选衣服这件事上，谁是最终的拍板人，或者说谁的意见能影响最终的购买行为呢？

有人说是孩子。现在的孩子特别有主见，自己看上的非买不可，看不上的即使白送也不要。所以，买哪件衣服，由王先生14岁的女儿自己决定。

有人说是王先生。从传统意义上讲，王先生是一家之主，钱是王先生挣来的，钱和卡也都在王先生身上，买哪件衣服当然是他说了算。

还有人说是王先生的妻子。知女莫若母，王先生的妻子了解女儿的性格，知道什么款式、什么颜色的衣服和女儿相配。只要妻子点头，王先生就不会否定。

但现实情况往往出乎意料。就当时的情况来说，影响决策的关键人可能是同样来买衣服的、毫不相识的顾客。可能某位顾客不经意的一句“这姑娘穿上这件衣服真漂亮！无论颜色还是款式，和她简直太配了”，就会影响王先生一家三口的决策，最终促成这次交易。

尽管有很多人可以影响最终决策，但很多时候往往是陌生人的意见更能影响一个人的决策。当你遇到困惑、思考一个问题、处理一件事情的时候，如果你征求熟悉的人的意见，他一般会根据你的过往经历，从主观上告诉你应该怎么做。陌生人则是局外人，不了解你的过往，不会以先入为主的主观认知来提出建议，而是单纯地从事情本身的角度来表达自己的看法。这时候，你就会认为他的建议更客观、更符合一般人的认知。这涉及社会心理学所说的“过度理由效应”。

过度理由效应是指每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因此总是为行为寻找理由。过度理由效应理论中的理由包括外部理由和内部理由。外部理由属于显性的，是显而易见的；内部理由属于隐性的，是隐藏起来的。人们一旦找到足够的理由，就很少会继续找下去，并且在寻找理由时，总是先找那些显而易见的外部理由。因此，如果外部理由足以解释行为，人们一般就不再去寻找内部理由了。

在营销工作中，销售人员首先要关注并满足目标客户的需求，让他从感性上感觉“爽”，其次要借助局外人的分析评价，让他从理性上认为“值”，感觉自己的决策是明智且安全的，最终才能成交。同样，我们在做招聘工作时，也必须通过相应举措，让求职者感觉到爽、值、明智且安全，这样他才会欣然选择我们所招聘的职位。要实现这个目标，我们应该从求职者的关注点切入，展示满足其需求的信息，并且得到他的认同、信任。

关于企业的匹配度，由谁说出来更有信服力？谁说出来更能让求职者相信呢？结合14岁的女孩买衣服的案例，再根据过度理由效应，我们得出一个结论：相对于关系更近、有利害关系的人而言，人们往往更信任陌生人。同样，满足求职者关注点的信息，除了企业内部的人说，借助企业外部的人传达更能影响求职者的决策。

因此，我们进行宣传推广时，不仅要借助企业内部的人的身份和口吻，更要借助企业外部的人的身份和口吻。内部的人指企业的管理层、员工。管理层包括董事长、总经理、总监等高层管理人员，各部门经理、主管等中基层管理人员；员工包括企业新员工、老员工及离职的前员工。外部的人是指企业客户、供应商等合作伙伴及其他第三方。针对求职者的关注点，招聘人员在撰写宣传文案时一定要借助这些人的身份和口吻，这样更能影响求职者的认知，让他们更相信企业宣传展示的内容。

明确了求职者的关注点、宣传文案的形式、需借助的身份和口吻后，招聘人员就可以在准备宣传资料时，利用排列组合的原理，把求职者的关注点淋漓尽致地展示出来。具体来讲，对于企业完善的福利待遇，我们要用高层管理者、中层管理者、基层管理者、员工、客户、供应商及其他第三方的口吻描述与评价；对于发展空间，我们同样要用各级管理者、员工、客户、供应商及其他第三方的口吻描述与评价。利用排列组合的方式将企业要打造的各个亮点充分展示出来，就可以让求职者发现他的关注点被满足的证据，并且相信这些证据是真实可信的。这就是企业打造口碑的交互工作法。

举个例子，就发展空间这个关注点，我们用交互工作法可以这样设计—

借助高层管理者总经理的身份和口吻，以虚拟与现实相结合的手法，摘选讲话稿或在会议讲话视频截图下方写上“舞台已搭就，吾辈当努力”等评价，发布朋友圈：

今天听了董事长的讲话，内心很激动。董事长说：“集团要抢抓机遇，加大资金投入的力度，在‘十四五’规划的指导下，加快市场开发力度，在现有15个分公司的基础上，力争在明年5月底再成立8个分公司，实现集团的战略布局。为了给集团战略规划提供坚实的人才保障，集团将实施金种子人才工程，建立健全人才梯队制度建设，完善培训体系，公开选拔优秀人才，充实核心岗位……”

借助中层管理者的身份和口吻：

今天和质检部张经理聊天，谈到集团今天举办的第三批关键岗位竞聘，张经理说，作为评委之一，看到许多新生力量表现优异、竞聘成功，他十分感慨。天时地利人和，集团发展形势令人振奋……

借助入职不久的新员工的身份和口吻，配上新员工的朋友圈截图展示：

今天才得知，刚升职的PMD负责人入职才8个多月，仅仅比我早3个月！再想到一周前主管通知我报名参加雏鹰特训营，我顿时信心倍增！

借助第三方的身份和口吻：

在第十三届人力资源发展管理论坛上，由于公司在员工职业生涯规划、培训体系建设方面取得显著成效，公司人力资源总监应邀做了《H型员工职业晋升规划》的报告。与会嘉宾高度评价了我公司在员工晋升规划体系方面所取得的成绩。会后，很多人与总监探讨我公司的具体做法……

同样，运用交互工作法，借助不同的身份和口吻，我们可以针对求职者的其他关注点设计相应的文案。

在这里，需要特别提示一点：我们在选择推广宣传渠道时要特别考虑新闻源这种方式。新闻源是企业进行宣传推广非常重要的手段，是指符合搜索引擎新闻的收录标准、站内信息被搜索引擎优先收录，且被网络媒体转载成为网络新闻的源头媒体。新闻源在网络推广领域内的地位举足轻重，在公众心目中具有较高公信力与权威性。新闻源发布根据各大网站的影响力以及不同页面的权重按相应标准收取一定费用，但很多新闻源的费用比较低。

在实际工作中，由于时间、精力等原因，我们可能无法完全按照交互工作法进行企业口碑的宣传打造，这是一个客观存在的现实问题。这个问题该如何解决呢？

我们回归到营销的角度来分析。在营销工作中，企业无论是优化各营销环节、培训业务人员以提升营销技能，还是做足成交前的各项准备工作，都是为了成交。100的成交是理想态，是不现实的，但提高营销效能、提高成交率、缩短成交周期、降低成交成本则是可追求的。

因此，招聘人员要结合自己的时间、精力进行科学系统的安排，尽可能调动相关部门和员工的协同参与，哪怕多一个宣传纬度、多一个推广点、多一个推广渠道，都会提高招聘效能、提高招聘到岗率、缩短招聘周期、降低招聘成本。

通过互联网打造企业的口碑，只有执行到位并坚持下去，才能看到效果。打造口碑不仅对招聘工作有利，对企业营销、品牌推广、企业影响力的提升都有极大的促进作用。这项工作不是人力资源部一个部门或者招聘人员一个人的事情，而是整个企业的事情，需要各部门、各个员工协同做。企业需要建立 “定人、定量、定时、定责”四定长效激励机制，再明确奖惩标准，经过一段时间，就可以把口碑打造起来。

“定人”，即把需要宣传推广的切入维度或内容点、借助的身份、选择发布的平台等责任落实到人；

“定量”，即制订宣传文案撰写及发布的数量标准；

“定时”，即明确宣传文案撰写及发布的时间要求；

“定责”，即明确宣传文案撰写及发布任务完成情况的奖惩标准。

运用交互工作法打造企业口碑，再结合第五章中的招聘文案设计技巧与方法，就可以达到招聘引流的目的。