第四节 用户思维：你的候选人值得你去换位思考

在当前招聘难的大环境下，我们只有把招聘当营销来做，才能解决招聘难的问题，才能突破制约招聘工作的瓶颈。这就要求企业人力资源管理者从专业思维里跳出来，用营销思维来开展招聘工作。从本章开始，我们逐一拆解营销式招聘理论中的各个知识点、工具与方法，进而做出一套全新的招聘工作方案，来优化招聘的各个环节，提升招聘效能。

企业在开展营销工作过程中，无论是销售策略的转变、营销政策的调整，还是营销工作流程的优化，其目的都是提升营销效能。什么是效能？简单来说，效能就是工作效率和工作目标的乘积，即：

效能=效率×目标

要提升营销效能，首先要提高销售成交的概率，其次要缩短销售成交的周期，最后要降低销售成交的成本。与之对应，招聘人员要提高招聘效能，首先要提高招聘到岗率，其次要缩短招聘周期，最后要降低招聘成 本。

商场如战场，两军对垒，“凡事豫则立，不豫则废”。两军交战，要想战胜对方，讲究兵马未动，粮草先行。同样，企业在正式开展销售工作之前，必须先做好相应的宣传推广工作。比如，企业有产品要上市，或者要拓展市场，必须在行动之前把有关企业的实力、品牌、产品等相关宣传推广工作做到位。如果这些工作没有做到位，消费者就会对企业品牌或产品质量一无所知，加上看不到典型客户见证或权威背书，因此，在产品同质化严重、竞争日趋激烈的今天，即便将产品摆在有精准需求的消费者面前，消费者也很难和我们成交。

在开发客户前，营销人员必须进入一级战备状态，准备好充足的枪支弹药，以便随时出击。拜访客户前，营销人员必须把销售工具准备充足。在和客户洽谈时，如果客户索要的资料和物料没有提前准备好，这笔生意成交的概率就非常低。

做营销不打无准备之仗。同样，企业开展招聘工作时，为了提高招聘效能，招聘人员应该在以下两方面做好充足准备。

第一，在正式开展招聘工作前，要做好相应的宣传推广。科学、系统地策划好推广点和推广内容，然后有计划地实施。无论是发布招聘信息、参加线上线下招聘会，还是通过专业招聘网络平台搜索到符合条件的求职者，发送面试邀约，如果企业的影响力不大，求职者即便看到招聘信息，认为招聘职位与自己的求职方向相吻合，也会因为无法建立对企业的信任而拒绝投递简历，应邀参加面试就更无从谈起了。

营销工作有一个非常有意思的现象：面对精准客户，如果第一次洽谈未能成交，那么第二次再派人去洽谈，成交难度会非常大。同样，对于招聘来说，求职者第一次看到企业发布的招聘信息或收到面试邀约，如果因为没有注意到企业的吸引力而拒绝投递简历或面试，那他再次看到招聘信息或收到面试邀约时，前来应约的概率就会更低。如此一来，我们就会错失很多优秀人才。

第二，互联网时代，要充分发挥网络的作用，进行持续的宣传推广。在实际工作中，招聘人员经常存在一时心血来潮在网上发布一些消息后就搁置下来，等哪天想起来再发布消息的情况。这样，企业在互联网上的影响力就非常小。持续的宣传推广才可以充分发挥网络的作用。

招聘哪些人才、达到何种招聘效果、提升多少招聘效能，这些就是招聘的工作目标。分析研究这些目标，制定系统、细致的工作方案，然后一步步推进实施，就可以达成目标。我们想实现什么样的招聘目标，主动权在自己手中——就看我们以什么样的态度对待这件事情，怎么开展自己的工作了。要想解决招聘难题，突破招聘瓶颈，我们就要遵循“以终为始”的原则。我们要根据招聘目标和标准要求，逆向推导出每一个环节的步骤和标准，然后正向推进，踏踏实实地把工作做下去。

从前文提到的小白兔的故事中，我们可以得出一个结论：要想钓到鱼，必须学会像鱼一样思考。同样，要想顺利完成招聘工作，圆满达成招聘目标，我们必须站在求职者的角度进行换位思考，用求职者的视角和判断标准审视我们提供的招聘信息——岗位职责、任职资格、福利待遇等是否符合求职者的选择标准，能否满足求职者的需求。

每一个招聘人员曾经都是求职者，都有过求职经历。大家可以结合过往经历，回答下面这三个问题。

1.假如你要求职，你的关注点是什么？

2.企业对你的吸引点有哪些？

3.假如你决定投递简历、应约面试或是决定入职，你的触动点有哪几个？

认真思考这三个问题，是开展招聘工作的切入点。